El employee engagement es la manera en que los empleados están comprometidos en la empresa donde trabajan, lo que incluye cómo realizan su trabajo y sus motivaciones. Un estudio de GOintegro revela los tres desafíos en Latinoamérica para 2017.
La plataforma de employee engagement, GOintegro, llevó a cabo un estudio en países de la región que da cuenta de tres grandes desafíos de cara al 2017: La existencia de una gran brecha entre la importancia y la estrategia del employee engagement, que la inversión en este sentido crecerá este año, y que no existe un responsable claro que lidere el employee engagement.
Para Germán Dyzenchauz, CEO y cofundador de GOintegro, “existe un creciente interés en las empresas latinoamericanas sobre el employee engagement, solo en el segundo semestre de 2016 se realizaron más de 20 conferencias, expos y congresos sobre el tema abarcando, además de nuestro país, a Chile, Colombia, México, Perú y Uruguay. Esta tendencia plantea también diferentes desafíos para los líderes de recursos humanos, que deben garantizar el acceso a liderazgo constante, conseguir el apoyo de la dirección e incorporar tecnologías digitales en todos los procesos asociados al compromiso. En respuesta a estos desafíos es indispensable la creación de un rol dedicado exclusivamente al employee engagement”.
La encuesta abarcó a 771 personas de seis países de la región (Argentina, Chile México, Colombia, Perú y Uruguay) con cargos vinculados a recursos humanos como subgerentes, jefes, coordinadores, analistas, gerentes, VPs y directores; con hasta 5 mil empleados en organizaciones de servicios, industria, tecnología, consumo, banco y financieras y construcción, entre otras.
- Existe una gran brecha entre la importancia y la estrategia del employee engagement:
El 67% de las empresas dice que el employee engagement es muy o extremadamente importante, sin embargo sólo el 36% cuenta con una estrategia formal. Esta dicotomía se hace evidente al comparar la realidad de cada país y la envergadura de la empresa, siendo la excepción aquellas con más de 10 mil empleados. El otro segmento que muestra una fuerte adopción del employee engagement es el de empresas entre 1.000 y 2.500 empleados. También la brecha vuelve a apreciarse en aquellas compañías que tienen programas de reconocimiento e incentivos, procesos de onboarding y reclutamiento y selección.
Las dificultades que se presentan para implementar exitosamente iniciativas de employee engagement son: falta de presupuesto (60%), falta de tiempo o capacidad para gestionarlas adecuadamente (42%) y falta de compromiso con las iniciativas por parte de la gerencia (39%).
- La inversión en employee engagement crecerá en 2017:
A nivel regional, el 42% de las empresas piensan destinar más recursos a sus programas: 60% de estas organizaciones sí cuentan con una estrategia de employee engagement y el 40% no, prácticamente la misma distribución que se observa en el total de la muestra.
Aunque es esperable que aquellos con una estrategia formal hagan un mejor uso de sus recursos y, por tanto, impacten de mejor forma en la satisfacción de los empleados para fortalecer el compromiso, como también en los resultados de la organización, cabe preguntarnos qué pasará con el gasto que realizarán las compañías que no cuentan con una estrategia de employee engagement.
- No existe un responsable claro que lidere el employee engagement:
Aunque a nivel regional 54% de los encuestados señalan que la gerencia de recursos humanos está encargada de gestionar el employee engagement, solo un 1% dice tener un área dedicada, no existe un responsable claro como sucede con reclutamiento y selección, capacitación, compensación, desarrollo de carrera, pago de nómina y beneficios.
Si bien casi la mitad de las empresas mide el compromiso de sus empleados una vez al año, esta política puede ser contraproducente por los cambios de la fuerza laboral y el poco tiempo que los millennials duran en la organización. Medir la evaluación de desempeño en encuestas anuales, es una modalidad en retirada en países desarrollados.
Conclusiones:
Los resultados de este estudio revelan que es necesaria la figura de un responsable que mida y gestione activamente el employee engagement, teniendo en cuenta los cambios que experimentará la fuerza laboral en un corto plazo: los millennials ya son el 35% de la fuerza laboral en América Latina y para 2025 serán el 75% a nivel mundial.
“El Employee Engagement Manager tendrá una estrategia centralizada pero dando paso a una ejecución descentralizada partiendo con un approach de soporte y apoyo a las áreas funcionales como operaciones, ventas, producción, finanzas o marketing”, señala Dyzenchauz.
Su función será la de supervisar y coordinar los esfuerzos desplegados en la organización a fin de comprometer a cada colaborador, tal como hoy se hace con selección y reclutamiento, inducción, capacitación, desempeño, compensación y beneficios, desarrollo y crecimiento, desvinculación y transición de carrera.